Czy inwestowanie w consulting, rozwój pracowników, szkolenia, zmiany w tym co jest i działa ma sens? Czy w czasach kryzysów, globalizacji i zmieniających się rynków te cele warto realizować? Uważamy, że zmiany w zarządzaniu prowadzą do stworzenia nowego modelu przedsiębiorstwa przyszłości, gdzie kluczową rolę odgrywać będzie doskonalenie metod zarządzania pracownikami wiedzy.

Na szczególną uwagę zasługuje funkcja personalna i sposób jej realizacji, mające ogromny wpływ na sukces organizacji, która ewoluując, wspiera realizację celów strategicznych przedsiębiorstwa. Rozwija się ona w kierunku zastąpienia koncepcji zarządzania „zasobami” ludzkimi, koncepcją zarządzania ”kapitałem” ludzkim.

Warto przeczytać

„Planowanie głupcze” w: Focus Coaching

Jak podejmować we właściwym momencie właściwe działania zmierzające do zamierzonego celu – tłumaczy Marcin Wykrotka, socjolog, Master Coach i trener.

J.N.: Od czego powinniśmy zacząć?

M.W.: Od zweryfikowania swoich działań. Można na przykład zapisywać wszystkie czynności, które wykonujemy w ciągu dnia lub tygodnia oraz czas ich trwania. Jeśli zrobimy to sumiennie, wyjdzie na jaw, przy jakich okazjach tracimy czas. Będziemy wiedzieli, czego się wystrzegać. Warunek jest jeden: trzeba uwzględnić wszystkie czynności. Na zarządzanie czasem wpływają często naprawdę drobne, codzienne czynności ...

Pobierz artykuł

Niezbędne staje się także jej powiązanie ze strategią ogólną przedsiębiorstwa oraz z zarządzaniem wiedzą. Kierowanie zasobami ludzkimi powinno być zatem zestawem zaplanowanych działań, co jest w interesie zarówno organizacji jak i jej pracowników.

Uznanie tego faktu przenosi zarządzanie ludźmi na poziom bardziej zaawansowany – poziom strategicznego zarządzania ludźmi. Efektem zachodzących zmian jest także postrzeganie pracowników jako najcenniejszego kapitału organizacji, który stanowi podstawę jej egzystencji i rozwoju.

Istotą koncepcji zarządzania kapitałem ludzkim jest wartość dodana, którą dostarczają organizacjom pracujący w nich ludzie. Idea kapitału ludzkiego skupia się na praktycznych aspektach z zakresu pozyskiwania, rozwoju i wynagradzania pracowników, pomiaru wartości zasobów ludzkich, oceny procesów zarządzania ludźmi, organizacyjnego uczenia się i zarządzania wiedzą.

Gotowe rozwiązania czy dostosowane projekty?

Nie ma strategii, którą można zastosować jako uniwersalną. Zbyt wiele czynników wewnętrznych i zewnętrznych przedsiębiorstwa oraz wytyczone wizje, misje i cele strategiczne definiują i indywidualizują podejście i wybór odpowiedniego doboru działań.

Ważnym wnioskiem wynikającym z badań PARP jest potrzeba doradztwa dla firm z uwzględnieniem szeroko rozumianego potencjału społecznego i jego wspieraniu w m.in. w pobudzaniu kreatywności, zaangażowaniu w partycypację społeczną i współodpowiedzialności w długookresowym planowaniu. Utożsamianie się pracownika z przedsiębiorstwem z jego misją i wizją rozwoju umożliwi bardziej świadome rozumienie, krótkookresowych celów, a wprowadzanie zmian jako kolejnych elementów umożliwiających rozwój przedsiębiorstwa.